Преимущественное право не быть сокращенным

Сокращение возможно только при условии, если работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками. Данный вопрос является одним из наиболее сложных и проблемных в процедуре сокращения. Прежде всего, право остаться на работе предоставлено работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда определяется по выполняемым нормам труда (нормам выработки, нормам обслуживания и др.). Квалификация же определяется по наличию документа об образовании, например диплома, свидетельства, аттестата. В судебной практике, при определении преимущественного права на оставление на работе учитываются как количественные показатели: выполнение плана, норм выработки, количество рационализаторских предложений; так и качественные показатели: отсутствие брака, жалоб на действия работника, наличие поощрений (благодарностей, грамот, и т.п.). Резонно встает вопрос о приоритете производительности труда над квалификацией. Поэтому необходимо отметить, что при возникновении спора по поводу увольнений по сокращению численности или штата работников, суды обращают внимание и на то, и на другое в равной степени.

В случае равной квалификации и производительности труда у двух и более работников, преимущественное право на оставление на работе имеют:

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Поэтому если в организации действует коллективный договор, стоит заглянуть в него, если начинаются мероприятия по сокращению. Также необходимо отметить, что вышеуказанный перечень не является очередью для предоставления преимущественного права на оставление на работе. Нет приоритета одних категорий лиц, имеющих преимущественное право, перед лицами других категорий, также имеющих такое право.

Предупреждение работника о сокращении

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Максимального срока предупреждения действующим законодательством не предусмотрено. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник в полной мере должен исполнять свои трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее их исполнение, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, в том числе и уволен за виновное поведение. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в период пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не вправе. Если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, то работник может быть уволен в первый рабочий день после болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Предупреждение профсоюза и центра занятности о сокращении

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации и в орган службы занятности населения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ, ч.2 ст. 25 ФЗ "О занятности населения в РФ").

Предложение свободной вакансии

Сокращение допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (ст. 180 ТК РФ). Предлагаемая вакансия может быть как соответствующая той, которую он занимает, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и в день увольнения.

Выплата выходного пособия

Работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А по решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия (или по заявлению) работника имеет право сократить работника без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации (помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства) в размере двухмесячного среднего заработка.

Участие профсоюза в сокращении

Если работник - член профсоюза, то сокращение возможно лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ). Однако ТК РФ допускает возможность установления в коллективном договоре иного порядка обязательного участия выборного профсоюзного органа, когда увольнение может быть произведено лишь с согласия профсоюза на сокращение (см. ч. 4 ст. 82 ТК). Следовательно, необходимо обращаться к коллективному договору с целью определения характера участия профсоюза при проведении сокращений.

И последнее, как показывает юридическая практика, при любых нарушениях работодателем процедуры сокращении численности или штата работников организации следует как можно скорее обращаться в государственную инспекцию труда за защитой. В этом случае, возможно удастся предотвратить незаконное увольнение или, по крайней мере, подготовить доказательства для последующего обращения в суд.

[1] Данные статистики взяты на официальном сайте Пермской областной службы занятности http://szn.perm.ru

Иван Малых,
юрист

03.01.2005